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¿UNA ENFERMEDAD PUEDE SER MOTIVO DE DESPIDO?

En ocasiones cuando se termina un contrato por enfermedad no estamos seguros si el despido está bajo el marco de “justa causa o no”, para lo que se recomienda consultar el Código Sustantivo del Trabajo y tener presente las condiciones bajo las cuales se puede presentar una terminación del contrato en el sector particular, sin indemnización. (Lee también: Derechos y deberes en el tema de risegos laborales)

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece:

“…la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Se debe aclarar que lo expuesto anteriormente no se aplica cuando se trata de una incapacidad superior a 180 días, concebida por enfermedad profesional o accidente de trabajo, esto entra en la regularidad del Sistema General de Riesgos Profesionales. Lo que esto quiere decir es que la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador.

Siendo así, y de acuerdo con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, si el trabajador recupera su capacidad de ejecutar sus labores, el empleador está en la obligación de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. Esto sin importar que se deban realizar movimientos de al interior de la empresa.

Si no se procede de acuerdo a lo anterior, y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir a su colaborador, la empresa deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, donde se establece que para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.

Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.