El despido de empleado o trabajador con justa causa, debe realizarse siguiendo un proceso esto con el fin de no viciar de efectos jurídicos el despido.

Uno de los primeros requisitos que debe hacer el empleador cuando detecta una falta del empleado o trabajador, es citarlo a una diligencia denominada diligencia de descargos, en la misma  se le indica e informa al empleado o trabajador  de la notificación  de los hechos que se le imputan a su cargo esto para que el trabajador o empleado  pueda  presentar su defensa o descargos con relación a los hechos informados en la diligencia de notificación, que aunque no está consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo, debe ser teniendo  en cuenta algunos factores como el reglamento interno de trabajo, las convenciones colectivas vigentes, o cualquier fuero sindical  que sean aplicables al empleado o trabajador.

Es muy importante entender que la carga y material probatorio de las pruebas de la causa está en cabeza de empleador por cuanto es quien debe probar durante todo el proceso la justa causa y motivos por el cual está realizando el despido dentro de los parámetros legales.

Por otro lado, es importante resaltar que en la diligencia de descargos el empleado o trabajado debe estar acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, o compañeros de trabajo en lo posible.

Después de surtir la diligencia de descargos, si el empleador no ve justificada la falta del empleado o trabajador, puede realizar entrega de la correspondiente carta de despido carta en la que debe dejarse claramente las causas y motivos específicos de la decisión, de igual manera lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores producto de la liquidación de su contrato adeudados por la empresa al trabajador o empleado.

Justas causas para que el empleador termine el contrato de trabajo a trabajador.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal a señala las justas causa por las que el trabajador puede ser despedido:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

En muchos casos cuando se da el despido de un empleado por enfermedad es muy complicado afirmar si fue o no con justa causa, pues toca analizar varios factores que nos indica nuestra legislación.

·         Código Sustantivo del Trabajo.

·         Determinar la modalidad de contrato.

·         Las circunstancias que derivaron la enfermedad.

·         El concepto del ministerio del trabajo

·         Es importante establecer el procedimiento y todas las actuaciones derechos y deberes del empleado y el empleador.

De esta manera podemos observar

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece:

“…la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Se debe aclarar que lo expuesto anteriormente no se aplica cuando se trata de una incapacidad superior a 180 días, concebida por enfermedad profesional o accidente de trabajo, esto entra en la regularidad del Sistema General de Riesgos Profesionales. Lo que esto quiere decir es que la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador.

Siendo así, y de acuerdo con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, si el trabajador recupera su capacidad de ejecutar sus labores, el empleador está en la obligación de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. Esto sin importar que se deban realizar movimientos de al interior de la empresa.

Si no se procede de acuerdo a lo anterior, y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir a su colaborador, la empresa deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, donde se establece que para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.

Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

De acuerdo a los conceptos de la sentencia No. C-079/96

ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA.

La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.

DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL-Pago de prestaciones

Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

  

·         Es importante aclarar que por el hecho de que el empleado deje de informar al empleador el estado de sus incapacidades o deje de justificar los días de su ausencia laboral desprende causas para que se dé un despido por cuanto en muchas ocasiones y varias sentencias se han establecido casos donde la relación laboral deja de ser por este motivo.